Неутолимая надобность

Проблемой номер единственный в развитии филиальных сетей банкиры единодушно считают кадровое обеспечение: финансовый сегмент, несмотря на всю свою престижность, испытывает постоянный дефицит персонала. Так что поволжским банкам приходится непрерывно изощряться в способах привлечения специалистов

Среди важнейших трендов банковской системы Поволжья мы неоднократно фиксировали географическую экспансию кредитных организаций всех уровней - иностранных, федеральных и региональных. На эту тему, в частности, опубликованы материалы "Вглубь и вширь [1]" в N12 журнала "Эксперт Волга" за 2006 год, "Банковская селекция" в N30 за 2007 год и "Окучивают что растет [2]" в N36 за 2007 год. Вот свежие данные: за два последних года что ни на есть "филиальный" в Самарской области банк "Солидарность", к примеру, прирастил свою сеть на четверть, в не лучшем для себя 2007 году он открыл шесть новых подразделений в Тольятти, Чапаевске, Отрадном, а кроме того в столицах соседних регионов - Ульяновске и Саратове. Казанский банк "АК Барс", один из крупнейших в России, планирует в 2008 году усилить цифра регионов своего присутствия больше чем в полтора раза - с нынешних 27 до 42 - с акцентом на южное ориентация в связи с предстоящей в Сочи Олимпиадой.

Сегодня в банковской системе Поволжья доминируют нерезиденты (см. график 1). Столь высокая привлекательность местных рынков объясняется, в свое время всего, наличием свободных денежных средств у населения: как раз в этом месте зафиксированы самые высокие в России темпы роста реальных доходов и самая низкая цена минимального набора продуктов питания. В конкурентной борьбе за розничного клиента всякий развивающейся кредитной организации приходится все пора наращивать число точек обслуживания, размещая их не только в больших, средних и малых городах, но уже и в сельских районах с сравнительно высоким уровнем платежеспособности населения.

Главная проблема

Всю проблематику развития банковских филиальных сетей резюмирует трюизм "кадры решают все". Московский журнал "Банковское обозрение" опубликовал результаты опроса руководителей крупнейших многофилиальных банков страны им предлагалось ранжировать по значимости вопросы, связанные с открытием региональных подразделений. И первую позицию в этом рэнкинге (см.таблицу) заняло кадровое обеспечение: практикующие банкиры сочли, что от него напрямую зависит вывод всех остальных бизнес-задач.

Это взгляд единодушно поддерживают и наши респонденты. "Без квалифицированных сотрудников, без правильной организации их подбора и подготовки новые подразделения филиальной сети несложно не смогут работать", поясняет Светлана Терехина, босс управления по работе с персоналом ОАО "НБД-Банк" (Нижний Новгород), отмечая при этом, что штаты заурядно приходится комплектовать в жестко ограниченные сроки.

"После анализа рынка банковских услуг и финансовых потоков базовых клиентов операция открытия нового филиала замыкается на поиске его руководителя (нужно, чтобы он имел навык работы, связи в бизнес-структурах и контакты в территориальном управлении ЦБ) и подборе остального персонала", делится опытом шеф управления по работе с персоналом банка "Солидарность" Владимир Старостин. "Открытие филиала - это последовательный процесс: вдогонку за покупкой и ремонтом помещения кадровый вопросительный мотив встает на первое местоположение - там и остается", добавляет управляющий самарского филиала ОАО "Балтийский банк" Виктор Дмитриев.

Временные ограничения, о которых говорит г-жа Терехина, усугубляются глубоким дефицитом специалистов. Исследование рынка труда в финансово-банковской сфере регионов Поволжья, проведенное по нашей просьбе компанией "HeadHunter-Самара" на основе размещенных на их интернет-ресурсе сведений о вакансиях и резюме, свидетельствует о превышении в разы кадрового спроса над предложением. Это относится ко всем регионам, автономно от уровня их социально-экономического развития.

Минимальный коэффициент дефицита (отношение числа вакансий, размещенных на сайте HeadHunter, к числу резюме) зафиксирован в Мордовии (1,2 в 2006 году и 1,7 - в 2007−м), а предельный - в Чувашии (6,7 и 5,6). В банковских системах Республики Татарстан, а ещё Самарской и Нижегородской областей, которые в совокупности дают рядом двух третей от общего числа вакансий в поволжском макрорегионе (см. диaграмму 1), спрос на специалистов в прошлом году превысил предложение в 2,6, 2,8 и 2,9 раза соответственно. Причем в первых двух регионах он немного вырос по сравнению с 2006 годом, а в последнем - сократился без малого вдвое.

С миру по нитке

Кадровые службы финансовых организаций работают в режиме постоянного поиска, причем безотлагательно во многих направлениях. "С миру по нитке", обозначил свойский подход к подбору персонала Виктор Дмитриев. "Сотрудников мы ищем самыми разнообразными способами: бывает, что, узнав об открытии нашего нового офиса, люди обращаются сами, иной раз мы выходим на специалиста по чьим-то рекомендациям, зачастую используем рекламу, живо работаем с интернет-сайтами" , рассказывает Светлана Терехина. К этому перечню Лилия Калачева, замдиректора департамента по работе с персоналом Русфинанс Банка (Самара), добавляет участие в "Ярмарках вакансий" и "Днях карьеры", а также размещение плакатов и флайерсов в точках продаж и вузах. Впрочем, подобные акции используют главным образом те кредитные организации, которые испытывают своеобразный кадровый голод вследствие, например, здоровенный численности персонала и/или по причине форсированного наращивания филиальной сети.

Располагая опытным кадровым менеджментом, банк способен справляться с проблемой комплектования штата и собственными силами, только эпизодически прибегая к помощи сторонних структур, утверждает руководитель отдела по работе с персоналом банка "БТА-Казань" Наталья Прохорова. Ее подразделение выполняет море функций - в их числе адаптация сотрудников, оценка качества их работы, повышение уровня корпоративной культуры, обучение, тренинги, мониторинг регионального рынка труда, а также мотивация и ротация персонала.

Более простым решением представляется покупка уже готовой команды профессионалов оптом. Однако таковый подход имеет и минусы, предостерегает Светлана Терехина: "Хорошо, когда изначально есть люди, которые связаны опытом эффективной совместной работы. Оборотной стороной такого бонуса является риск: если потом что-то не устроит команду или ее лидера, покидать они будут также все вместе, что приведет к большим проблемам в офисе". По ее мнению, следует набирать (покупать) отдельных специалистов под определенные профессиональные компетенции и уже позже формировать из них команду, причем с подстраховкой ключевых сотрудников дублерами, которые при необходимости готовы разом же принять их "функционал" на себя.

"Мы привлекаем уже зарекомендовавших себя специалистов с опытом успешной работы, рассказывает Владимир Романов, начальство управления по работе с филиалами РосЕвроБанка (Москва). - Претендентов на руководящие должности заинтересовываем не только денежным вознаграждением, но и возможностью реализовать интересные проекты, для чего готовы дать им полномочия и ресурсы". Наталья Прохорова также считает, что привлекать специалистов только зарплатой и соцпакетом неправильно нужно, чтобы их мотивация была больше качественной. А вот в "Солидарности", если решают перекупить нужного специалиста, что, по словам Владимира Старостина, бывает нечасто, аккурат материальную заинтересованность используют как центровой аргумент.

Из опасений, что свежий работник не впишется в корпоративную среду, в НБД-Банке отдают предпочтение переманивать к себе специалистов средней квалификации с хорошим базовым образованием, способных одним духом обучаться и адаптироваться в чужом коллективе. После такого трансфера новенький назначается на вторые роли, оценивается по результатам работы, обучается и лишь далее переводится на первые позиции.

Опираясь на собственные силы

В любом случае одним из основных способов привлечения персонала является прямой розыск с последующим внутрифирменным обучением. По оценке Ирины Волковой, регионального вице-президента ЗАО "КБ ""Ситибанк""" (Москва), очень эффективны корпоративные программы внутренней мобильности, нацеленные на передачу опыта новым сотрудникам, привлеченным на локальных рынках труда. И если они добиваются успеха, Ситибанк передает им "бразды правления по конкретным направлениям регионального бизнеса". Аналогичным образом готовят персонал, охватывая топ-менеджеров , в НБД-Банке. В развитии своей сети он в то время как не выходит за пределы Поволжья, и эта географическая близость, по словам Светланы Терехиной, помогает адаптировать подготовку специалистов к особенностям ведения коммерциала в целевых регионах.

"Для работы в разных подразделениях мы энергично привлекаем студентов и выпускников вузов, рассказывает г-жа Калачева из Русфинанс Банка. - К примеру, многие из них, желая обладать гибкий график, начинают свою карьеру консультантами в точках продаж или специалистами центра обслуживания клиентов по телефону, а потом переходят на более ответственные должности". В НБД-Банке останавливают свой выбор закрытую кадровую политику, выращивая снова принятых специалистов под конкретные должности для всей банковской сети.

Услуги внешних HR-специалистов финансовые институты потребляют в гомеопатических дозах. Кадровым агентствам, по словам Ирины Волковой, типично поручают анонсирование вакансий, отбор перспективных кандидатов и проведение с ними предварительных интервью. При выходе в другие регионы это позволяет экономить время, свидетельствует г-жа Терехина. А вот рекрутинговые агентства, ибо свойство их работы не завсегда высоко, она рассматривает не столь как методика привлечения кадров нужной квалификации, сколь как дорогую рекламу. Несколько другой позиции придерживаются Владимир Романов из РосЕвроБанка, Владимир Старостин из "Солидарности" и Виктор Дмитриев из Балтбанка. По их заказам рекрутеры ищут ключевых топ-менеджеров для филиальной сети, а также особенно дефицитных специалистов по основным направлениям банкинга.

Судя по данным сайта banki.ru, наиболее востребованы руководители и их заместители, следом идут кредитные и клиентские менеджеры, программисты, кассиры, экономисты и бухгалтеры (см. диаграмму 2). Вакансии по этим позициям занимают в совокупности возле 60% в общей структуре спроса.

В разных системах координат

Кадровый дефицит в банкинге уживается с масштабной подготовкой финансистов и экономистов на коммерческой основе. Разгадка этого парадокса в том, что предложение со стороны образовательной системы неадекватно характеру спроса на банковских специалистов.

Идеалом здесь, как и в других бизнесах, считается микст из 40% корпоративности, 30% навыков, 20% креативности и лишь 10% знаний. Светлана Терехина так расшифровывает эту формулу: "Важно охота действовать именно в нашей кредитной организации, рскручиваться вкупе с ней, а если кому-то не хватает профессионализма, мы готовы вкладываться в обучение. Кроме того, сотруднику банка должны быть присущи порядочность и ответственность - как финансовая, так и за корректность всех своих действий". Ирина Волкова, наряду с обучаемостью, выделяет активность, целеустремленность и стрессоустойчивость, а профильное высшее образование вкупе с владением компьютером и английским языком считает "преимуществами при прочих равных условиях". Г-н Старостин делает акцент на преданности, дисциплинированности, а также умении делать мобильно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Какая бы стратегия ни была выбрана при этом, ее обязательным элементом будет клиентоориентированность, а она предъявляет повышенные требования не только к профессиональным компетенциям сотрудника, но и к его личностным качествам. Однако российские вузы, в особенности государственные, оторваны от реального бизнеса: они дают знания, а банкингу нужны умения. Конечно, преподавателей, владеющих современной практикой и знающих, как точно выполнить очередную инструкцию регулятора, не сыскать днем с огнем, а подготовка по некоторым специальностям, в том числе на стыке финансов и логистики, банковской сферы и IT, не ведется вообще. Но и банкиры-работодатели не готовы объяснять, что именно им надо, а тем более выстраивать конструктивное взаимодействие с профильными вузами.

Как результат, выпускники более того престижных учебных заведений имеют крайне размытый профиль и не очень высокий порядок общей культуры. Многим из них не хватает специальной подготовки, в частности, математической и аналитической, они нехорошо ориентируются в IT. Но все это не мешает им предъявлять завышенные, не соответствующие умениям и навыкам требования по зарплате и другим условиям труда. Ситуация усугубляется тем, что сложившаяся в советское период организация подготовки специалистов среднего и низшего звена, в частности, по таким массовым профессиям, как операционист и кассир, по сути дела разрушена. Финансовых колледжей, работавших под именем финансово-кредитных техникумов почти в каждом регионе, похоже, не осталось вовсе.

Такие перекосы перегревают рынок труда - они заставляют банкиров перекупать приятель у друга не сверх меры компетентных специалистов, зачастую не проработавших и года. По некоторым оценкам, до 50% банковских сотрудников ежегодно меняют место работы. Но куда страшнее этакий текучки утрата менеджера, курирующего какое-либо направление: это грозит банку ощутимым ухудшением конкурентных позиций. Отсюда острая актуальность вопросов, как мотивировать персонал и чем притянуть новых сотрудников. Одним повышением заплаты тут не обойтись: мотивация персонала становится все более многофакторной, и дороже денег ценится будущность продвижения по службе.

Наталья Прохорова из банка "БТА-Казань" отдает предпочтение обучению: оно позволяет обрести нужного специалиста и в то же время повысить лояльность сотрудника, открыв для него новые карьерные возможности. "Люди должны расти, должны расширяться их полномочия и сообразно расти их зарплата", говорит Владимир Романов из РосЕвроБанка. В Русфинанс Банке существуют такие бонусы, как страхование по системе ДМС, доплата за питание, льготное кредитование, компенсация затрат на мобильную связь и расходов, связанных с разъездным характером работы, а особо проявившие себя специалисты получают за счет банка второе высшее образование, в том числе по направлению МВА. По словам Владимира Старостина, благодаря использованию корпоративной системы стимулов число уволившихся из банка "Солидарность" в 2007 году не превысило 13% от среднесписочной численности.

Как продолжительно российские власти будут попустительствовать тому, что образовательная система за бюджетные финансы работает сама на себя, не учитывая характеристики кадрового спроса, неизвестно. Ясно только, что кредитным организациям приходится отвлекать немалые ресурсы, чтобы довести выпускников вузов "до ума": по некоторым оценкам, в 2007 году десять крупнейших банков страны затратили на это почти 340 млн руб.

Однако в таковой ситуации у банкинга есть уникальные преимущества по сравнению с другими отраслями экономики. Высокая консолидация сообщества позволяет в сжатые сроки спроектировать и внедрить профессиональные стандарты на вузовскую подготовку по финансово-банковским специальностям, как это давнехонько сделано в США, Великобритании и Гонконге. Тем более что установленный задел уже есть: формирование филиальных сетей заставило банкиров сформировать не только корпоративные стандарты, но и методики их передачи из головного офиса в региональные подразделения.

Ссылки

• [1] /printissues/volga/2006/08/povolgie_banki/
• [2] /printissues/volga/2007/36/banki/

Keywords: